Personel i Zarządzanie, 12/2006

Inwestowanie w rozwój zawodowy

Nasza firma działa branży (transport – spedycja -logistyka) TSL, czyli w takiej, która obecnie rozwija się niezwykle szybko. Warto zwrócić uwagę na to, że z firm oferujących usługi transportowe nastąpił duży odpływ pracowników w wyniku emigracji zarobkowej do krajów starej Unii. Zmiany te mają bardzo wyraźny wpływ na podejmowane w naszej firmie działania związane z zarządzaniem personelem.
Na pewno jednym z kluczowych zadań realizowanych przez mój dział w 2007 roku będzie rekrutacja pracowników. Cieszy nas fakt , że rynek edukacyjny odpowiedział już na nasze zapotrzebowanie i powstały w kraju wydziały, a nawet uczelnie kształcące kadry w dziedzinie spedycji i logistyki. Współpraca z takimi szkołami powoduje, że zatrudniamy obecnie młodych ludzi, którzy świadomie chcą wiązać swoją przyszłość z naszą branżą i są do tego profesjonalnie przygotowani. Inną zmianą, którą obserwuję, jest wzrost liczby kandydatów do pracy z krajów byłego Związku Radzieckiego, często dobrze przygotowanych i świetnie znających języki obce (w tym język polski).
W obliczu bardziej mobilnego i dynamicznego rynku pracy, nasze wysiłki na pewno w jeszcze większym stopniu skierowane będą na utrzymanie wartościowych pracowników w firmie. Jest to dla nas niewątpliwie kluczowe zadanie. Po pierwsze, Polfrost zatrudniając absolwentów, najpierw przez wiele miesięcy inwestuje w ich rozwój zawodowy, intensywnie ich szkoląc, a po drugie, w naszej branży podstawą funkcjonowania są długotrwałe relacje pomiędzy sprzedającym i kupującym, co przekłada się bezpośrednio na kontakty naszych pracowników z ich partnerami biznesowymi – klientami.
Obecnie przeprowadzamy pierwsze w historii firmy badanie satysfakcji pracowników. Jednym z jego celów jest właśnie bardziej świadome przygotowanie się do utrzymania wartościowych pracowników w firmie. Chcemy, aby podstawą naszych działań służących zatrzymaniu talentów w przedsiębiorstwie, była rzetelna analiza rzeczywistych oczekiwań i potrzeb.
W przyszłym roku planuję też wdrożenie systemu ocen pracowników. W naszej firmie zatrudnionych jest obecnie 200 osób, i to w różnych częściach Polski, więc bardziej formalny system ocen stał się niezbędny. Z intensywnym rozwojem naszej firmy w ostatnim czasie wiążą się również działania w sferze aktywnego wspierania przez dział HR zmian organizacyjnych. Chodzi tutaj przede wszystkim o wzmocnienie roli menedżerów średniego szczebla oraz usprawnienie komunikacji wewnętrznej, ale nie za pośrednictwem ogólnofirmowych środków przekazu, ale raczej poprzez tworzenie systemu bieżącej wymiany informacji pomiędzy przełożonymi i podwładnymi.
Mam nadzieję, że w wyniku wymienionych przeze mnie działań, w 2007 roku zmieni się nieco pełnienie przez dział HR tej roli, która mi osobiście przynosi najwięcej satysfakcji –  roli partnera, źródła wsparcia i doradztwa dla menedżerów liniowych. Mam nadzieję, ze zakres konsultowanych ze mną spraw będzie się zwiększał i coraz mniej będzie sytuacji konfliktowych i problematycznych, a więcej – decyzji dotyczących perspektyw rozwoju dla pracowników wewnątrz naszej firmy.

Inwestowanie w rozwój zawodowy

Nasza firma działa branży (transport – spedycja -logistyka) TSL, czyli w takiej, która obecnie rozwija się niezwykle szybko. Warto zwrócić uwagę na to, że z firm oferujących usługi transportowe nastąpił duży odpływ pracowników w wyniku emigracji zarobkowej do krajów starej Unii. Zmiany te mają bardzo wyraźny wpływ na podejmowane w naszej firmie działania związane z zarządzaniem personelem.

Na pewno jednym z kluczowych zadań realizowanych przez mój dział w 2007 roku będzie rekrutacja pracowników. Cieszy nas fakt , że rynek edukacyjny odpowiedział już na nasze zapotrzebowanie i powstały w kraju wydziały, a nawet uczelnie kształcące kadry w dziedzinie spedycji i logistyki. Współpraca z takimi szkołami powoduje, że zatrudniamy obecnie młodych ludzi, którzy świadomie chcą wiązać swoją przyszłość z naszą branżą i są do tego profesjonalnie przygotowani. Inną zmianą, którą obserwuję, jest wzrost liczby kandydatów do pracy z krajów byłego Związku Radzieckiego, często dobrze przygotowanych i świetnie znających języki obce (w tym język polski).

W obliczu bardziej mobilnego i dynamicznego rynku pracy, nasze wysiłki na pewno w jeszcze większym stopniu skierowane będą na utrzymanie wartościowych pracowników w firmie. Jest to dla nas niewątpliwie kluczowe zadanie. Po pierwsze, Polfrost zatrudniając absolwentów, najpierw przez wiele miesięcy inwestuje w ich rozwój zawodowy, intensywnie ich szkoląc, a po drugie, w naszej branży podstawą funkcjonowania są długotrwałe relacje pomiędzy sprzedającym i kupującym, co przekłada się bezpośrednio na kontakty naszych pracowników z ich partnerami biznesowymi – klientami.

Obecnie przeprowadzamy pierwsze w historii firmy badanie satysfakcji pracowników. Jednym z jego celów jest właśnie bardziej świadome przygotowanie się do utrzymania wartościowych pracowników w firmie. Chcemy, aby podstawą naszych działań służących zatrzymaniu talentów w przedsiębiorstwie, była rzetelna analiza rzeczywistych oczekiwań i potrzeb.

W przyszłym roku planuję też wdrożenie systemu ocen pracowników. W naszej firmie zatrudnionych jest obecnie 200 osób, i to w różnych częściach Polski, więc bardziej formalny system ocen stał się niezbędny. Z intensywnym rozwojem naszej firmy w ostatnim czasie wiążą się również działania w sferze aktywnego wspierania przez dział HR zmian organizacyjnych. Chodzi tutaj przede wszystkim o wzmocnienie roli menedżerów średniego szczebla oraz usprawnienie komunikacji wewnętrznej, ale nie za pośrednictwem ogólnofirmowych środków przekazu, ale raczej poprzez tworzenie systemu bieżącej wymiany informacji pomiędzy przełożonymi i podwładnymi.

Mam nadzieję, że w wyniku wymienionych przeze mnie działań, w 2007 roku zmieni się nieco pełnienie przez dział HR tej roli, która mi osobiście przynosi najwięcej satysfakcji –  roli partnera, źródła wsparcia i doradztwa dla menedżerów liniowych. Mam nadzieję, ze zakres konsultowanych ze mną spraw będzie się zwiększał i coraz mniej będzie sytuacji konfliktowych i problematycznych, a więcej – decyzji dotyczących perspektyw rozwoju dla pracowników wewnątrz naszej firmy.

Inwestowanie w rozwój zawodowy

Nasza firma działa branży (transport – spedycja -logistyka) TSL, czyli w takiej, która obecnie rozwija się niezwykle szybko. Warto zwrócić uwagę na to, że z firm oferujących usługi transportowe nastąpił duży odpływ pracowników w wyniku emigracji zarobkowej do krajów starej Unii. Zmiany te mają bardzo wyraźny wpływ na podejmowane w naszej firmie działania związane z zarządzaniem personelem.

Na pewno jednym z kluczowych zadań realizowanych przez mój dział w 2007 roku będzie rekrutacja pracowników. Cieszy nas fakt , że rynek edukacyjny odpowiedział już na nasze zapotrzebowanie i powstały w kraju wydziały, a nawet uczelnie kształcące kadry w dziedzinie spedycji i logistyki. Współpraca z takimi szkołami powoduje, że zatrudniamy obecnie młodych ludzi, którzy świadomie chcą wiązać swoją przyszłość z naszą branżą i są do tego profesjonalnie przygotowani. Inną zmianą, którą obserwuję, jest wzrost liczby kandydatów do pracy z krajów byłego Związku Radzieckiego, często dobrze przygotowanych i świetnie znających języki obce (w tym język polski).

W obliczu bardziej mobilnego i dynamicznego rynku pracy, nasze wysiłki na pewno w jeszcze większym stopniu skierowane będą na utrzymanie wartościowych pracowników w firmie. Jest to dla nas niewątpliwie kluczowe zadanie. Po pierwsze, Polfrost zatrudniając absolwentów, najpierw przez wiele miesięcy inwestuje w ich rozwój zawodowy, intensywnie ich szkoląc, a po drugie, w naszej branży podstawą funkcjonowania są długotrwałe relacje pomiędzy sprzedającym i kupującym, co przekłada się bezpośrednio na kontakty naszych pracowników z ich partnerami biznesowymi – klientami.

Obecnie przeprowadzamy pierwsze w historii firmy badanie satysfakcji pracowników. Jednym z jego celów jest właśnie bardziej świadome przygotowanie się do utrzymania wartościowych pracowników w firmie. Chcemy, aby podstawą naszych działań służących zatrzymaniu talentów w przedsiębiorstwie, była rzetelna analiza rzeczywistych oczekiwań i potrzeb.

W przyszłym roku planuję też wdrożenie systemu ocen pracowników. W naszej firmie zatrudnionych jest obecnie 200 osób, i to w różnych częściach Polski, więc bardziej formalny system ocen stał się niezbędny. Z intensywnym rozwojem naszej firmy w ostatnim czasie wiążą się również działania w sferze aktywnego wspierania przez dział HR zmian organizacyjnych. Chodzi tutaj przede wszystkim o wzmocnienie roli menedżerów średniego szczebla oraz usprawnienie komunikacji wewnętrznej, ale nie za pośrednictwem ogólnofirmowych środków przekazu, ale raczej poprzez tworzenie systemu bieżącej wymiany informacji pomiędzy przełożonymi i podwładnymi.

Mam nadzieję, że w wyniku wymienionych przeze mnie działań, w 2007 roku zmieni się nieco pełnienie przez dział HR tej roli, która mi osobiście przynosi najwięcej satysfakcji –  roli partnera, źródła wsparcia i doradztwa dla menedżerów liniowych. Mam nadzieję, ze zakres konsultowanych ze mną spraw będzie się zwiększał i coraz mniej będzie sytuacji konfliktowych i problematycznych, a więcej – decyzji dotyczących perspektyw rozwoju dla pracowników wewnątrz naszej firmy.

Inwestowanie w rozwój zawodowy

Nasza firma działa branży (transport – spedycja -logistyka) TSL, czyli w takiej, która obecnie rozwija się niezwykle szybko. Warto zwrócić uwagę na to, że z firm oferujących usługi transportowe nastąpił duży odpływ pracowników w wyniku emigracji zarobkowej do krajów starej Unii. Zmiany te mają bardzo wyraźny wpływ na podejmowane w naszej firmie działania związane z zarządzaniem personelem.
Na pewno jednym z kluczowych zadań realizowanych przez mój dział w 2007 roku będzie rekrutacja pracowników. Cieszy nas fakt , że rynek edukacyjny odpowiedział już na nasze zapotrzebowanie i powstały w kraju wydziały, a nawet uczelnie kształcące kadry w dziedzinie spedycji i logistyki. Współpraca z takimi szkołami powoduje, że zatrudniamy obecnie młodych ludzi, którzy świadomie chcą wiązać swoją przyszłość z naszą branżą i są do tego profesjonalnie przygotowani. Inną zmianą, którą obserwuję, jest wzrost liczby kandydatów do pracy z krajów byłego Związku Radzieckiego, często dobrze przygotowanych i świetnie znających języki obce (w tym język polski).
W obliczu bardziej mobilnego i dynamicznego rynku pracy, nasze wysiłki na pewno w jeszcze większym stopniu skierowane będą na utrzymanie wartościowych pracowników w firmie. Jest to dla nas niewątpliwie kluczowe zadanie. Po pierwsze, Polfrost zatrudniając absolwentów, najpierw przez wiele miesięcy inwestuje w ich rozwój zawodowy, intensywnie ich szkoląc, a po drugie, w naszej branży podstawą funkcjonowania są długotrwałe relacje pomiędzy sprzedającym i kupującym, co przekłada się bezpośrednio na kontakty naszych pracowników z ich partnerami biznesowymi – klientami.
Obecnie przeprowadzamy pierwsze w historii firmy badanie satysfakcji pracowników. Jednym z jego celów jest właśnie bardziej świadome przygotowanie się do utrzymania wartościowych pracowników w firmie. Chcemy, aby podstawą naszych działań służących zatrzymaniu talentów w przedsiębiorstwie, była rzetelna analiza rzeczywistych oczekiwań i potrzeb.
W przyszłym roku planuję też wdrożenie systemu ocen pracowników. W naszej firmie zatrudnionych jest obecnie 200 osób, i to w różnych częściach Polski, więc bardziej formalny system ocen stał się niezbędny. Z intensywnym rozwojem naszej firmy w ostatnim czasie wiążą się również działania w sferze aktywnego wspierania przez dział HR zmian organizacyjnych. Chodzi tutaj przede wszystkim o wzmocnienie roli menedżerów średniego szczebla oraz usprawnienie komunikacji wewnętrznej, ale nie za pośrednictwem ogólnofirmowych środków przekazu, ale raczej poprzez tworzenie systemu bieżącej wymiany informacji pomiędzy przełożonymi i podwładnymi.
Mam nadzieję, że w wyniku wymienionych przeze mnie działań, w 2007 roku zmieni się nieco pełnienie przez dział HR tej roli, która mi osobiście przynosi najwięcej satysfakcji – roli partnera, źródła wsparcia i doradztwa dla menedżerów liniowych. Mam nadzieję, ze zakres konsultowanych ze mną spraw będzie się zwiększał i coraz mniej będzie sytuacji konfliktowych i problematycznych, a więcej – decyzji dotyczących perspektyw rozwoju dla pracowników wewnątrz naszej firmy.